マスコミ 就職の戦略・大成功
人事考課には、さまざまの方式がありますが、それはおおむね、記録法、絶対考課法、相対考課法の三つに類型化してとらえることができます。
それは表６に示す通りです。
一つ一つについておおよその特性を述べてみます。
このタイプに属する方法は、日常の職務活動の事実を記録するしくみからなります。
サービスの、なしとげた量や、質としてのできばえを、長所と短所に区分し一定の様式に従い従業員ごとに記録します。
そして、その結果を、一定の基準で整理し、各人の能力を評価するという方法です。
わせて行います。
のみならず、その指導訓練の結果の如何が、数力月たったのちに再び記入されるように、アフターケアつきとなっています。
このように、指導記録法は、業績評価－具体的事実による裏付けＩＩ指導－ｊ指導後の観察というステップを踏んでいる点で、他の人事考課とはかなり違った、高度の性格と内容をもっているということができます。
Ｂ－４タイプは、さきの記録法を、もっと一定の基準で、コンパクトな形に整理したもので減点法……職務ごとに、標準的な職務遂行基準が具体性をもったいくつかの内容項目でされ、その標準的な執務基準に照らして、執務行動がずれた場合、一定の減点基準で減点されていき、その減点の総合計で評価が行われるというしくみをもつものです。
したがって、減点法を取り入れるには、職務分析、職務標準化が必要であり、さらにそれに基づき、いくつかの点検項目ごとの減点基準が、具体的に設定されていることが前提となります。
現行の自動車運転免許試験（実技試験）が、この減点法を採用しており、客観的に、運転技能の評価が行われるよう配慮されています。
減点法の考課表の一部を例示してみましょう。
表７がそれですが、このように項目ごとに、その重要度にしたがって、減点基準が設定されており、その範囲内で、考課の判断により、減点が行われます。
この方法は考課者の判断が入り込む余地があり、この点で、記録法とは区別される性格をもっています。
ただし、具体的事実において、その判断の指摘がなされる点で記録法と本質的に類似しており、絶対考課法としての特徴があります。
明してきたように、一つの職務は、いくつかの課業からなります。
その課業ごとに、細かい執務基準を決めておき、この基準に照らしで、プラス（基準以上の成績）、マイナス（基準以下の成績）、フラット（基準通り）の符号をチェックしていき、その総合により、評価を行います。
これが、執務基準法です。
執務基準法の骨子は、まさに、細かく具体的に設定された職務基準にあり、それは、面接ないし職務分析に基づき、課業ごとに設定されている点に特質があります。
減点法と似ていますが、減点法が評価しやすいいくつかの項目ごとに若干の範囲をもった価値判断がなされるのに比べ、執務基準法は必ず課業項目ごとの執務基準が評価基準となり、プラスかマイナスかフラ″トかのいずれかが判断される点で性格的には記録法に近く、それだけ具体的であるといえます。
これらの評語を使って、被考課者の能力を評価しようとする方法です。
また、評語をいくつかのグループに整理しておき、これらのなかの該当評価にチエごかく、あらかじめ用意された成績評語、人物評語を用いて、発揮能力や執務態度を評価することとなります。
考課者が被考課者の能力を記述する場合、記述用語の発見に苦慮する場合が多く、これが評価を狂わせることがありますが、これを避け、評価をスムーズにさせる効果をもちます。
評語には、あらかじめ評語ごとに、プラス、マイナス、または、評点が用意されており、これは、考課者には知らされていませんが、事務当局（人事担当部門）で、評価結果がこれにより計量され、能力レベルが把握されるしくみをとる場合もあります。
この方法は、合理的な面をもっていますが、評語を用意する場合、職務ごとに、職務基準なり職能要件が明確になっていなければならず、それが重要な前提条件となります。
このタイプは、一定の評語群が用意され、そのいずれかにチェックすることによって、評価９が行われる点では、前者の評語法と同じですが、評語群が一定の秩序なり一定の段階をもって準備される点で特徴があります。
印プロブスト法……成績や執務態度、能力、性格に関するきわめて具体的な、かつわかりやすい多くの短文（評語）をあらかじめ用意します。
これらの短文は、長所を表わすものと短所を表わすものによって構成され、それらがまぜこぜになって並べられます。
考課者は、被考課者についてこれらの多くの短文のなかから、とくに確信のもてるもののみチェックしていきます。
チェックされたものを総合して、能力考課がなされるしくみです。
アメリカのプロブスト委員会が始めたチェックリスト法であることからプロブスト法とよばれます。
これがプロブスト法の輪郭ですが、短文がアトランダム（任意）に並べられること、確信のもてるもののみチェックすること、この二つがこの方法の特徴であり、これによって、人事考課のもつ、論理誤謬やハフ論理誤謬とは、たとえば、判断力が高ければ当然企画力も高いはずだというように、理屈をつけて評価を進めていく誤りであり、ハロー効果とは、一つの項目がよいとあとの項目もみんなよいと考えてしまう誤りです。
プロブスト法は多くの長所をもっていますが、一面、通常は評価短文をたくさん用意せねばならず、適切な短文を用意するわずらわしさが、現実的には実施しにくいものとしています。
陶強制択一法………フロブスト法が、確信のもてる評語にのみ、任意にチェックする方法をとっているのに対し、強制択一法はいくつかの評語を１セットにし、いく組ものセットに分類整理して用意します。
その一つずつのセットの中から、必ず一つの評語にチェックするという方式で評価が行われます。
この際、一セットの中には、同等の価値を表わすが、内容はまったく無関係のものを組み合わせて並べるよう配慮します。
これはプロブスト法と同じく、ハフいます。
この方法も、実務的には、評語のセットを用意することのむずかしさがあるため、とられにくいようです。
能力の高さを段階的にとらえる方法で、絶対考課法のなかでは協判最もわかりやすく実施しやすいタイプです。
各社の人事考課は、このタイプのいずれかによっている場合が圧倒的に多数です。
し、該当する個所にチェックすることによって評価が行われます。
視覚に訴える点で直観的であり、理解しやすい方式ですが、半面具体性がかなり薄らぎ、観念的になりやすい欠点をもっています。
また微妙な変化まで正しく評価できるかどうかが疑問で、このチェックされた尺度上の位置で評価を下す場合、結局はある範囲をくくって判断することとなります（図14）。
㈹段階択一法……図式尺度法の場合、考課基準がややあいまいとなりますので、尺度の代わりに段階的能力基準を示す短文をつくり、これのいずれか一つにチェックすることにより評価を行います。
本質的には図式尺度法と何ら変わりありません。
一つの例をあげると次のようなものとなります。
《段階択一法における考課基準Ｖ仕事の成果Ｉよい成績をあげたか○非常に優秀な成績をあげた○優秀な成績をあげた○大体良好な成績をあげた○成績をあげたというほどもなかった○仕事の成果は不十分であった規律性―規律正しく職務を遂行したか○規律正しく職務にきわめて熱心で他の模範となった○規律正しく職務に精励した○大体誠実に勤務した○忠実に勤務したというほどではなかった○勤務態度によくないところがあったなど、段階を示す符号（評語）を決めておき、要素ごとに該当する符号（評語）を用いて能力を評価するというやり方で、これも前二者と本質的には同じです。
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